Comment optimiser sa rémunération en tant que président de SAS ?

Le dirigeant d’une SAS (Société par Actions Simplifiée), également appelé mandataire social, est sélectionné par les associés lors d’une assemblée générale. Contrairement à une SARL (Société À Responsabilité Limitée), où le dirigeant majoritaire serait considéré comme un Travailleur Non-Salarié (TNS), le dirigeant de la SAS est traité comme un assimilé-salarié. Cela signifie qu’il est soumis au régime général de la sécurité sociale plutôt qu’au régime social des indépendants.

En ce qui concerne la rémunération du mandataire, elle est soumise aux mêmes cotisations sociales qu’un salarié, à l’exception de l’assurance chômage, et est également assujettie au barème progressif de l’impôt. Pour optimiser sa rémunération, le dirigeant doit donc décider du versement d’un salaire et/ou de dividendes, tout en envisageant la mise en place d’une épargne salariale.

Mettre en place une épargne salariale

Une épargne salariale se définit par les Urssaf comme « un ensemble de dispositifs visant à favoriser l’épargne collective tout en assurant le développement des investissements des entreprises. Les dispositifs d’épargne salariale sont nécessairement collectifs et aucun salarié ne peut en être exclu. »

Par conséquent, le Président de SAS, assimilé salarié, peut bénéficier des différents supports de l’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO). Ceux-ci, ne peuvent en revanche se substituer à la rémunération du mandataire social ou – par son caractère collectif – de tout autre employé de l’entreprise.

Une seule condition est indispensable à la mise en place d’une épargne salariale : au moins 1 salarié (président non compris) doit être comptabilisé dans l’effectif de la SAS. Ce dernier doit être à temps plein ou temps partiel et doit occuper une place dans l’effectif de la société depuis 6 mois minimum.

3 supports de l’épargne salariale

Une fois la condition remplie, le président de SAS peut choisir parmi les 3 supports de l’épargne salariale pour optimiser sa rémunération.

Le Plan d’Épargne d’Entreprise (PEE)

Ce dispositif d’épargne profite aux employés mais également au président tant que l’entreprise ne dépasse pas 250 salariés. Chaque bénéficiaire du dispositif PEE s’occupe de son versement personnel afin de se constituer une épargne investie en actions et en obligations. Ce dispositif est bloqué pendant 5 ans minimum.

Le Plan d’Épargne Interentreprises (PEI)

Comme son nom l’indique, le plan d’épargne PEI est commun à plusieurs entreprises suivant différentes catégories :

• Plusieurs sociétés prises individuellement ;
• Une branche d’activité au niveau national ;
• Un bassin d’emploi et/ou une profession au niveau local.

Pour les petites et moyennes entreprises, ce partage des coûts liés au plan d’épargne favorise son développement ainsi que celui de la rémunération.

Le Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

En complément des régimes de retraite obligatoire, le président de la société peut participer au PERCO. En revanche, les fonds accumulés dessus sont bloqués jusqu’à son départ à la retraite et le versement ne peut fonctionner pour les placements réservés à l’actionnariat salarié (l’employé entre dans le capital de son entreprise).

Le PERCO devient obligatoire lorsque la SAS dispose d’un PEE depuis plus de 3 ans et il peut être créé dans le cadre d’un PEI, entre plusieurs entreprises. Il devient alors un Perco-I.

Alimentation de son épargne salariale

Toujours dans l’optique d’une optimisation de la rémunération du dirigeant de SAS, trois possibilités de versement pour l’alimentation de son épargne salariale s’offrent à lui.

L’intéressement

L’intéressement est une forme d’épargne salariale dépendant de la performance ou des résultats de l’entreprise, versée une fois par an. Pour en bénéficier, l’entreprise doit avoir entre 1 et 249 salariés.

Le Code du travail prévoit deux limites pour l’intéressement :

• Le montant total des primes distribuées à l’ensemble des bénéficiaires ne peut pas dépasser 20% du total des salaires bruts versés dans l’entreprise ;
• Le montant des primes distribuées à un même bénéficiaire ne peut pas dépasser 75% du plafond annuel de la sécurité sociale (30 852 € en 2020).

Si ces deux limites sont respectées, la prime d’intéressement peut être exonérée de cotisations sociales, permettant ainsi de renforcer la rémunération du dirigeant.

De plus, si la prime est versée dans les 15 jours suivant sa perception sur un plan d’épargne salariale (PEE ou PERECO), elle est exonérée d’impôt sur le revenu. En revanche, cette exonération est limitée aux primes ne dépassant pas 75% du PASS (30 852 € en 2020).

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La participation

Les dirigeants d’entreprise sont éligibles au dispositif de la participation à condition qu’ils cumulent un contrat de travail et un mandat social. Seule la rémunération associée au contrat de travail est prise en compte pour le calcul de la participation.

Cependant, le président de la SAS qui n’a pas de contrat de travail peut bénéficier de la participation de manière exceptionnelle :

• Dans les entreprises de moins de 50 salariés ayant conclu un accord de participation volontaire, à condition que cet accord le permette explicitement ;
• Dans les entreprises de 1 à 250 salariés qui sont soumises à la participation et qui ont conclu un accord de participation dérogatoire ;

L’abondement

L’abondement de la société permet d’aider les salariés à constituer un portefeuille collectif de valeurs mobilières et à bénéficier d’exonérations fiscales et sociales. L’entreprise peut choisir d’abonder sur les versements des salariés à hauteur de 300% du versement volontaire. L’abondement peut se faire sur un PEE ou un PERECO.

Le montant de l’abondement ne peut pas dépasser le triple de la contribution du bénéficiaire ou 8% du plafond annuel de la protection sociale sur le PEE, soit 3 519 euros en 2023, et 16% de ce même plafond sur un PERECO, soit 7 038 euros en 2023. Si l’employé acquiert des titres de l’entreprise, le plafond peut être majoré de 80%.

Il est possible de moduler l’abondement en fonction de critères généraux tels que l’ancienneté ou le montant de la rémunération, mais ce dernier doit être collectif.